プレーヤーとマネジャー

部下と張り合うようでは上司失格
リンダ・ヒル（米ハーバード大学経営大学院教授）

これだ。（一部抜粋）いつでも振り返って見れるようにメモmemo

>プレーヤーとしての役割を続けさせた場合、管理職はプレーヤーとマネジャーのどちらかの役割を放棄してしまうことが多い。なぜなら重い負担に押しつぶされてしまうからです。

>人はプレッシャーを感じたり、ひどく疲れたりした時には楽な方へと向かうものです。それがプレーイングマネジャーの場合にどちらかといったら、慣れ親しんできたプレーヤーの役割であるわけです。多くの場合、そちらの方がよく知っていて得意でもあるのですから。
----そうか。上司も部下を持つこともプレッシャーなのだった。会社は人間と人間でできていることを気づかされる一文。　またマネージャーになる人には、「登るべくして上のポジションに行った人」と「組織内で１番だったため、計らずも上のポジションに行った人」の２タイプの人がいる気がする。前者は、他のセクションに対して影響力や存在感が大きい。後者は自分の上の組織内では大きな存在力で尊敬されているが、他のセクションでは目立たなかったりする人。

>メンター（助言者）を置くなど、新任の管理職がマネジャーへアイデンティティーを移行していけるよう、何らかのサポートを企業は用意すべきなのです。
--新人教育は色々なことを言われてもまだ柔軟性がある年頃。このポジションぐらいまでいくと、どのようなメンターが効果があるのか、興味深いところ。

>部署のチーム力を底上げすることです。まずは部下への指導に注力する。その結果、部下の能力が向上し、どんどん仕事を任せられるようになります。さらにチームワークを育む。そのためには自分だけではなく、部下にも部署の業務遂行に、責任を持って取り組んでもらうようにすることが必要です。
--個人の業績重視傾向にある今。チーム単位での成功が評価されにくい今、中間管理職の力量は何で評価されるのか。チーム内では当然「チーム内で張り合う」はある。チームの和を取り持つ力量か、切磋琢磨を推進させるのか。

>「一石二鳥」の姿勢を身につけることです。例えば、出張の時に飛行機や列車の隣席に部下の1人を必ず座らせて指導する。顧客へのプレゼンテーションにおいても、同時に若手の部下に事業戦略を理解してもらう。このように1つの行為で、業績の向上と部下の育成を両立させるわけです。
--存在感のある上司。短い会話でも一言が印象に残る上司。
私も一瞬のコミュニケーションでも、大切にして、意志を伝えたいです。


--決して諸上司への文句ではありません。念のため（笑）